CEO面前，我们演砸了吗？

4 阶段提问练习

1. O

   客观事实

   建立共识的事实基础。问「什么/谁/何时/具体」，不带评价

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：先别急着说感受，咱们把刚才发生的事捋一遍——你记得CEO进门到离场，具体说了哪几句话？

   • 9/10好选择

     「「刚才CEO从进门到走，你印象里他说的第一句话和最后一句话分别是什么？」」

     紧扣具体事实，不评价、不归因，引导对方回忆客观细节，建立共识基础。

   • 5/10可以更稳

     「「你觉得CEO是不是对咱们这次演示很不满意？」」

     用了『是不是』闭合式提问，且『不满意』是推测而非事实，容易滑向归因。

   • 3/10试试别的

     「「他最后问日活下降8%你怎么看，你当时是不是懵了？」」

     引导式提问，预设了『懵了』的结论，且『是不是』闭合，限制了对方表达空间。

   我注意到____，也想了解____。

   提示：我注意到你合上笔记本的声音很大，也想了解你当时在记录什么？ · 我注意到老王一直低头刷手机，也想了解你在看什么内容？ · 我注意到Janet盯着白板上的数据，也想了解那个数据是你什么时候更新的？

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：咱们先对齐一下时间线——CEO提问之后，到他说『先这样吧』中间隔了多久？

   • 10/10好选择

     「「从CEO问完日活到他起身离场，中间大概过了几秒？谁还记得？」」

     具体时间维度，不评价、不引导，邀请所有人回忆客观事实。

   • 4/10试试别的

     「「CEO问完问题你们都没说话，是不是气氛太尴尬了？」」

     『是不是』闭合式，『尴尬』是感受而非事实，容易偏离O阶段。

   • 2/10试试别的

     「「你们当时为什么不接话？是怕说错吗？」」

     『为什么不接话』带有归因倾向，『怕说错』是预设结论，违反O阶段中立原则。

2. R

   感受反应

   释放情绪、识别共鸣。问「感觉/担心/印象/触动」，承接但不修复

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：先别分析，就说说刚才那几分钟你心里冒出来的第一个感觉是什么？

   • 9/10好选择

     「「你当时心里是什么感觉？用一个词说说，比如委屈、憋屈、还是别的？」」

     引导单一情绪词，开放且不评价，符合NVC感受识别要求。

   • 3/10试试别的

     「「你感觉被CEO忽视了对吗？」」

     『被忽视』是判断不是感受，且『对吗』闭合式，属于伪感受陷阱。

   • 2/10试试别的

     「「你是不是觉得这次演示很失败？」」

     『失败』是评价不是感受，『是不是』闭合式，引导对方下结论而非表达情绪。

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：除了刚才那个词，还有没有别的感觉冒出来？比如身体上的反应？

   • 8/10好选择

     「「除了委屈，你身体上有没有什么反应？比如心跳、手心、肩膀？」」

     引导身体感受，拓宽情绪觉察，不评判、不跳到方案。

   • 3/10试试别的

     「「你肯定很生气吧？」」

     『肯定』是绝对化副词，『生气』是替对方下结论，引导式提问。

   • 1/10试试别的

     「「我觉得你当时应该很失望，是不是？」」

     『我觉得你』是建议泄漏，『是不是』闭合式，教练在替对方定义情绪。

   我听到你说____，也感觉到____。

   提示：我听到你说『练了三天』，也感觉到你当时很在意这次演示。 · 我听到你说『小杨不听』，也感觉到你有点无奈。 · 我听到你合上笔记本的声音，也感觉到你心里有股劲没出来。

3. I

   诠释意义

   挖掘洞察与可选项。问「为什么/意味着/有哪些方案/选 A 还是 B」

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：刚才那些感觉背后，对你来说真正重要的是什么？

   • 9/10好选择

     「「你刚才说的『憋屈』背后，是不是有一种想要被认真对待、被看见的需要？」」

     把情绪翻译到『被看见』的需要，开放且不评价，符合NVC需要识别要求。

   • 2/10试试别的

     「「那你下次直接跟CEO说清楚不就好了？」」

     建议泄漏，直接跳到方案，违反I阶段探索意义的目的。

   • 4/10试试别的

     「「你觉得问题出在沟通上还是产品上？」」

     闭合式二选一，引导归因而非探索需要，容易滑向指责。

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：如果这次演示的结果能重来，你最希望改变的是什么？

   • 8/10好选择

     「「如果这次演示能重来一个环节，你最希望改变的是什么？是数据展示方式，还是回答问题的节奏？」」

     开放但具体，引导对方聚焦可改变的点，不评价、不归因。

   • 2/10试试别的

     「「你难道不觉得应该提前跟小杨对好口径吗？」」

     『你难道不觉得』是引导式提问，预设结论，违反教练中立。

   • 1/10试试别的

     「「我建议你先冷静下来，再想想怎么跟小杨沟通。」」

     建议泄漏，『冷静下来』是评判，违反I阶段探索意义的目的。

   我听到你说____，这让我想到____。

   提示：我听到你说『练了三天』，这让我想到你对这次演示的重视程度。 · 我听到你说『小杨不听』，这让我想到你们在协作上可能有一些不同的优先级。 · 我听到你说『全砸了』，这让我想到你心里对结果有一个很高的标准。

4. D

   行动决定

   落地承诺。问「做什么/谁负责/什么时候/怎么验收」

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：接下来一周，咱们需要补做哪些验证性测试？你心里有没有一个优先级？

   • 9/10好选择

     「「接下来一周，你觉得咱们最需要补做的三项验证性测试是什么？你愿意负责哪一项？」」

     具体、可承诺、邀请对方参与，符合D阶段请求而非要求。

   • 2/10试试别的

     「「你必须在周五前把测试方案给我。」」

     demand措辞，『必须』是要求而非请求，违反NVC请求原则。

   • 3/10试试别的

     「「我建议你们三个分一下工，把测试做了。」」

     建议泄漏，『建议你们』替对方做决定，违反教练身份。

   学员（教练）此刻最想问对方什么的一句话提示：重新约CEO的补充汇报，你觉得什么时间比较合适？你希望谁来主导？

   • 10/10好选择

     「「重新约CEO补充汇报，你觉得下周几比较合适？你希望谁来主导这次汇报？」」

     开放、可商量、邀请对方意见，符合D阶段请求原则。

   • 2/10试试别的

     「「你应该主动去找CEO约时间。」」

     『你应该』是建议泄漏，且替对方做决定，违反教练身份。

   • 5/10可以更稳

     「「咱们下周二下午三点重新约CEO，你负责讲数据部分，行不行？」」

     虽然具体，但教练直接定时间、定分工，缺少邀请对方意见的开放性，偏向demand。

   我听到你说____，我想邀请你____。

   提示：我听到你说『练了三天』，我想邀请你负责整理这次演示的复盘清单。 · 我听到你说『小杨不听』，我想邀请你和小杨在下周一前对齐测试优先级。 · 我听到你说『全砸了』，我想邀请你和我一起把补充汇报的框架先搭出来。