导师第一课：从执行到赋能

4 阶段提问练习

1. O

   客观事实

   建立共识的事实基础。问「什么/谁/何时/具体」，不带评价

   学员（教练）此刻最想问对方关于『答应做mentor』这个事实本身的问题

   • 9/10好选择

     「你说『当场答应了』，当时挂电话前后，你脑子里闪过了哪些具体的画面或声音？」

     紧扣『答应』这个动作，引导对方回忆事实细节，不评价不归因，为后续打开空间。

   • 5/10可以更稳

     「你答应的时候，是不是没想太多？」

     『是不是』带闭合倾向，容易让对方只回答『是』或『不是』，失去细节。

   • 2/10试试别的

     「你为什么会觉得『虚』？是不是对导师角色有误解？」

     属于『评判/贴标签』陷阱，预设了『误解』，会让对方感到被评判。

   学员（教练）想了解对方和HRBP张薇之间的具体信息

   • 9/10好选择

     「张薇找你的时候，她具体说了哪些话，让你当时觉得『这没问题』？」

     具体问『说了哪些话』，帮助对方还原客观场景，找到承诺的触发点。

   • 5/10可以更稳

     「张薇是不是说了什么让你有压力的话？」

     『是不是』+『压力』是引导式提问，容易把对话引向『压力』这个预设方向。

   • 2/10试试别的

     「你当时应该多问问张薇关于导师的具体要求。」

     属于『建议泄漏』陷阱，直接给出『应该怎么做』，剥夺了对方自己发现的空间。

   我注意到____，也想了解____。

   提示：我注意到你提到『带项目组』和『教人写代码』是两回事，也想了解陈晓入职以来，你和他有过几次正式或非正式的交流？ · 我注意到你用了『心里发虚』这个词，也想了解从上周五到今天下午三点之间，你为这个身份做过哪些准备动作？

2. R

   感受反应

   释放情绪、识别共鸣。问「感觉/担心/印象/触动」，承接但不修复

   学员（教练）此刻最想问对方关于『心里发虚』这个感受的问题

   • 9/10好选择

     「你刚才说『心里发虚』，如果给这个感觉打个比方，它像什么？」

     用『打比方』引导对方具象化感受，不评判、不急于解决，打开情绪空间。

   • 5/10可以更稳

     「你是不是觉得很焦虑？」

     『是不是』+『焦虑』是闭合式引导，限制了对方表达更复杂的感受。

   • 2/10试试别的

     「别担心，很多第一次当导师的人都这样。」

     属于『建议泄漏』+『评判』，直接安慰跳过情绪，会让对方觉得『你不理解我』。

   学员（教练）想了解对方对『答应』这件事的直觉反应

   • 9/10好选择

     「答应之后，除了『虚』，你身体上有没有哪里感觉到紧绷或者不舒服？」

     引导对方关注身体感受，这是R阶段常见的有效切入，具体且不评判。

   • 5/10可以更稳

     「你当时是不是有点后悔？」

     『是不是后悔』是引导式提问，预设了『后悔』这个情绪，对方可能不认同。

   • 2/10试试别的

     「你应该先问问我的意见再答应。」

     属于『建议泄漏』+『评判』，直接给出意见，完全跳过了对方的感受。

   学员（教练）想探询对方对『项目经理』和『导师』两个身份的情绪差异

   • 9/10好选择

     「带项目组和当导师，这两件事让你心里的感觉有什么不一样？」

     开放式对比，直接引导对方分辨两种身份带来的不同情绪，为I阶段铺垫。

   • 5/10可以更稳

     「带项目组你很有信心，当导师就发虚，对吧？」

     『对吧』是闭合式引导，对方可能只是点头，无法展开。

   • 2/10试试别的

     「你就是习惯了当执行者，不习惯赋能别人。」

     属于『评判/贴标签』陷阱，直接下定论，对方会感到被定义而封闭。

3. I

   诠释意义

   挖掘洞察与可选项。问「为什么/意味着/有哪些方案/选 A 还是 B」

   学员（教练）想引导对方思考『导师』与『项目经理』的本质区别

   • 9/10好选择

     「如果『带项目』和『带人』是两回事，你觉得『带人』这件事里，最核心的差异是什么？」

     直接聚焦『核心差异』，引导对方进行诠释，不预设答案。

   • 5/10可以更稳

     「你不觉得『导师』就是要把自己的经验复制给他吗？」

     『你不觉得』是典型的引导式提问，预设了『复制经验』这个结论。

   • 2/10试试别的

     「我觉得导师最重要的是激发对方的主动性，你说呢？」

     属于『建议泄漏』，教练先给出自己的答案，对方只能附和或反驳。

   学员（教练）想挖掘对方已有的优势如何迁移到导师角色

   • 9/10好选择

     「你带项目组连续三个季度拿A，你觉得这里面有哪些能力，换成带人也一样管用？」

     正向引导对方发现自己的优势，从『不知道』转向『我有资源』。

   • 5/10可以更稳

     「你带项目组的经验，是不是可以直接用在带人上？」

     『是不是』+『直接』是闭合引导，忽略了两种角色的不同。

   • 2/10试试别的

     「你带项目组的方法太偏执行了，带人需要更柔软。」

     属于『评判/贴标签』，直接否定对方的方法，破坏安全感。

   学员（教练）想帮助对方找到『从执行到赋能』的具体行为差异

   • 9/10好选择

     「假设陈晓下周有个任务，按你以前项目经理的习惯你会怎么分配？如果换成导师身份，你的做法会有什么不同？」

     用具体情境对比，引导对方识别行为差异，紧扣『从执行到赋能』的目标。

   • 5/10可以更稳

     「你是不是应该多给陈晓一些自主权？」

     『是不是应该』是建议泄漏+闭合引导，让对方被动接受。

   • 2/10试试别的

     「你以前总是直接给方案，现在要改。」

     属于『评判/贴标签』+『绝对化副词』（总是），直接否定，对方容易产生防御。

4. D

   行动决定

   落地承诺。问「做什么/谁负责/什么时候/怎么验收」

   学员（教练）想引导对方确定下周的一个具体练习动作

   • 9/10好选择

     「刚才我们聊到的区别里，哪一条是你下周最想试一试的？可以具体到和谁、做什么、什么时候做。」

     引导对方从讨论中选一个具体动作，并细化到『谁、做什么、什么时候』，可执行。

   • 5/10可以更稳

     「你下周要不要试试多问问题少给答案？」

     『要不要试试』是轻微建议泄漏，且不够具体，对方可能含糊答应。

   • 2/10试试别的

     「你应该每周跟陈晓做一次一对一，而不是只布置任务。」

     属于『建议泄漏』，直接给出方案，对方没有自主承诺感。

   学员（教练）想引导对方写下三个关键区别

   • 9/10好选择

     「如果我们现在花两分钟，你把『导师』和『项目经理』的三个关键区别写在手机备忘录里，你会写哪三条？」

     具体要求『写下来』，并给出时间限制，符合理性目标，且促使对方整理思路。

   • 5/10可以更稳

     「你能总结一下导师和项目经理的区别吗？」

     太笼统，没有『写下来』的强制动作，容易泛泛而谈。

   • 2/10试试别的

     「我觉得区别主要是这三个……你觉得呢？」

     属于『建议泄漏』，教练直接给出答案，对方失去思考机会。

   学员（教练）想确认对方的承诺与下一步的checkpoint

   • 9/10好选择

     「这个新动作，你打算在什么时间、什么场景下做第一次？做完之后，我们下次复盘时你希望我看到什么变化？」

     细化到『时间、场景』，并约定『复盘时看到的改变』，形成闭环和 accountability。

   • 5/10可以更稳

     「你确定你能做到吗？」

     闭合式质疑，让对方感觉被挑战，容易产生防御或敷衍承诺。

   • 2/10试试别的

     「你最好这周就开始，不然下周又忘了。」

     属于『建议泄漏』+『评判』，催促而非赋能，削弱对方自主性。